Concurso de traslados personal laboral

Nota informativa de la ocde sobre la competencia en los mercados de trabajo

Un empleado de carrera o de carrera condicionada de un organismo puede trasladarse, sin una interrupción del servicio de un solo día de trabajo, a un puesto de servicio competitivo en otro organismo sin competir en un examen de servicio civil abierto al público. Un empleado que reúna los requisitos para el traslado puede presentarse a las convocatorias de vacantes abiertas a los candidatos del estatuto. Un empleado puede ser trasladado a un puesto de igual, mayor o menor grado.

Para solicitar un traslado debe realizar primero su propia búsqueda de empleo. Por lo general, las personas se presentan a las agencias en respuesta a las vacantes anunciadas en el marco del programa de promoción por méritos. Algunos organismos aceptan solicitudes sólo cuando tienen un anuncio de promoción por mérito abierto apropiado, mientras que otros aceptan solicitudes en cualquier momento. Si desea obtener un grado superior o un puesto con más posibilidades de promoción que el que ha ocupado anteriormente, generalmente debe solicitarlo en virtud de un anuncio de promoción por méritos y figurar entre los solicitantes mejor cualificados para ser seleccionados. Los solicitantes de estatus incluyen a las personas que pueden ser transferidas.

Empleados federales

El Reglamento de Transferencia de Empresas (Protección del Empleo) de 2006 (SI 2006/246), conocido coloquialmente como TUPE y pronunciado TU-pee,[1] es la aplicación en el Reino Unido de la Directiva de Transferencia de Empresas de la Unión Europea[2]. [2] Es una parte importante de la legislación laboral del Reino Unido, que protege a los empleados cuya empresa se transfiere a otra empresa[3] La normativa de 2006 sustituye a la antigua normativa de 1981 (SI 1981/1794) que aplicaba la Directiva original[4] La ley ha sido modificada en 2014 y 2018, y se han alterado varias disposiciones dentro de la normativa de 2006[5].

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Estas obligaciones de protección recaen sobre las empresas cesionarias tanto antes, como durante y después de la cesión. Las obligaciones se alivian si existe una razón «económica, técnica u organizativa» para el cese del empleo (Reglamento 7(1)(b)), o la alteración de las condiciones de los empleados (Reglamento 4(4)(b)).

Imaginemos una empresa que cuenta con personal de limpieza interno. La empresa decide que quiere sacar a concurso el contrato de los servicios de limpieza. La nueva empresa que se hace cargo del trabajo puede emplear a los mismos limpiadores. Si lo hace, el TUPE hará que el nuevo empleador tenga que contratar a los limpiadores con las mismas condiciones que tenían con el empleador original.

Efecto del salario mínimo en el mercado laboral

El Reglamento de Transferencia de Empresas (Protección del Empleo) de 2006 (SI 2006/246), conocido coloquialmente como TUPE y pronunciado TU-pee,[1] es la aplicación en el Reino Unido de la Directiva de Transferencia de Empresas de la Unión Europea[2]. [2] Es una parte importante de la legislación laboral del Reino Unido, que protege a los empleados cuya empresa se transfiere a otra empresa[3] La normativa de 2006 sustituye a la antigua normativa de 1981 (SI 1981/1794) que aplicaba la Directiva original[4] La ley ha sido modificada en 2014 y 2018, y se han alterado varias disposiciones dentro de la normativa de 2006[5].

Estas obligaciones de protección recaen sobre las empresas cesionarias tanto antes, como durante y después de la cesión. Las obligaciones se alivian si existe una razón «económica, técnica u organizativa» para el cese del empleo (Reglamento 7(1)(b)), o la alteración de las condiciones de los empleados (Reglamento 4(4)(b)).

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Imaginemos una empresa que cuenta con personal de limpieza interno. La empresa decide que quiere sacar a concurso el contrato de los servicios de limpieza. La nueva empresa que se hace cargo del trabajo puede emplear a los mismos limpiadores. Si lo hace, el TUPE hará que el nuevo empleador tenga que contratar a los limpiadores con las mismas condiciones que tenían con el empleador original.

Teorías del mercado de trabajo en economía

Se analizan las estrategias de contratación y la supervivencia de los establecimientos de nueva creación que están afiliados a _rmas preestablecidas. Para los nuevos establecimientos, se evalúa la existencia de puertos de entrada, así como la importancia de la contratación interna y externa. Estar afiliado a una empresa preestablecida puede ser una fuente de ventaja competitiva y mejorar las posibilidades de supervivencia del nuevo establecimiento, ya que la empresa matriz puede aportar a la unidad recién creada experiencia y conocimientos específicos de la empresa. En esta investigación proponemos un canal de transferencia de conocimientos que ha sido poco tratado en la literatura anterior: la movilidad de los trabajadores dentro de la empresa y entre establecimientos. Dado que los conocimientos específicos de la empresa son principalmente incorporados y no comerciables, sugerimos que pueden transferirse con éxito a la nueva unidad incorporados en los trabajadores contratados internamente. Encontramos que los trabajadores transferidos internamente, en particular los trabajadores cualificados contratados en puestos de trabajo de alto rango, desempeñan un papel importante en la mejora de la supervivencia de los nuevos establecimientos.