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Promoción interna personal laboral
su enfoque de la contratación es erróneo
No hay nada como un ascenso para inspirar al personal. Una encuesta realizada por la consultora Great Place to Work entre 400.000 trabajadores estadounidenses reveló que cuando las personas creen que las promociones internas se gestionan de forma eficaz, tienen el doble de probabilidades de esforzarse más en el trabajo y cinco veces más de creer que sus jefes actúan con integridad.
Se trata de conclusiones muy serias. Pero las empresas a menudo dudan en contratar desde dentro. Los candidatos externos para los puestos más altos pueden parecer seductores, ya que ofrecen cualidades como una experiencia diversa, conocimiento de las empresas rivales y una mentalidad nueva.
Entonces, ¿cómo pueden las empresas mejorar la forma de promocionar internamente? Un modelo destacado es JDX, una empresa de servicios financieros centrada en la regulación. Es miembro de la lista Sunday Times Virgin Atlantic Fast Track 100 de empresas de alto crecimiento y está clasificada como uno de los mejores lugares para trabajar en el Reino Unido.
La fórmula de JDX se basa en la educación. La Sra. Brennan explica: “Tenemos una academia de aprendizaje de seis niveles de clase mundial, diseñada específicamente para apoyar el camino de los graduados a los directores, y nuestro negocio de rápido crecimiento significa que hay un montón de oportunidades”.
contratación externa: ventajas
No es ningún secreto que la rotación de personal está siempre presente en el sector de la restauración. La dotación de personal y la formación pueden suponer un peaje en el tiempo del gerente del restaurante, y la curva de aprendizaje necesaria para los nuevos empleados puede causar frustración en el equipo.
Maximizar la retención de los empleados es fundamental para el éxito de su restaurante. Hay muchas maneras de crear un equipo feliz y exitoso, pero casi siempre se trata del reconocimiento. Su personal quiere ser visto y reconocido por su arduo trabajo: eso les impulsa a trabajar más duro y a estar más dedicados al éxito del restaurante.
La promoción interna es la mejor manera de reconocer al personal que está a la altura de las circunstancias. He aquí las razones para tener en cuenta a los candidatos internos para los nuevos puestos y cómo puede identificar a quién promocionar a la hora de tomar decisiones de contratación.
Encontrar a los empleados adecuados puede ser un reto. Tienen que ser muy trabajadores, tener la experiencia adecuada y encajar perfectamente en la cultura del restaurante y del personal. Cuando se recluta y se contrata a nuevos empleados, es difícil saber si encajarán en el proyecto. Por supuesto, puede guiarse por su instinto, pero hasta que no vea a un empleado en acción, no lo sabrá realmente. Además, incluso el trabajador más experimentado necesitará formación. La contratación externa requiere más formación, lo que puede costar tiempo y dinero a su restaurante.
diferentes formas de contratación externa
Contenido de la páginaEl departamento de RR.HH. tiene un gran interés en garantizar que el proceso de ascensos de una organización esté bien gestionado, ayudando a guiar las trayectorias profesionales de los empleados, manteniendo políticas claras y manteniendo a los trabajadores comprometidos cuando no son ascendidos.Las malas prácticas de ascensos pueden crear insatisfacción, una alta rotación e incluso acusaciones de discriminación si la gente cree que ha sido pasada por alto injustamente. “Los ascensos son una pieza crítica para establecer el tono de su cultura y su reputación en el mercado”, dijo Steve Wolfe, vicepresidente ejecutivo de operaciones en Addison Group, una empresa de personal y consultoría en Chicago. “Las políticas y prácticas de promoción ayudan a la gente a entender ‘por dónde voy a empezar’ y ‘lo que puedo hacer dentro de las directrices de mi carrera’ y ‘lo que tengo que conseguir para llegar a donde quiero’. “
Es fundamental que RR.HH. decida cuáles son los criterios mínimos para ascender -como la permanencia en el puesto, el rendimiento anterior o el potencial de liderazgo- y que comunique con claridad esos requisitos a los empleados: “La falta de claridad hace que la gente haga suposiciones”, dice Wolfe. “Siempre que se sea coherente a la hora de establecer los criterios de ascenso, la gente reconocerá que la promoción no es una decisión subjetiva. Si hay ambigüedad en torno a quién asciende y por qué, es cuando la gente juzgará el posible favoritismo o la discriminación”. Wolfe añadió que las directrices para los ascensos deben basarse en los logros, en lugar de limitarse a cumplir con los puntos de referencia en una línea de tiempo. “Disponer de descripciones de puestos de trabajo actualizadas y precisas que describan las obligaciones del puesto y los mínimos de formación y experiencia ayudará a los profesionales de RRHH a crear una vía de promoción que los empleados entiendan y puedan aprovechar”, dijo Ramírez.Wolfe dijo que siempre habrá factores intangibles cuando se selecciona a las personas para una promoción, pero RRHH debe tener cuidado para asegurarse de que los ascensos son realmente merecidos y no el resultado de que a un directivo le guste más una persona que otra. “Si se puede cotejar su eficacia en el puesto actual y su capacidad de transición a responsabilidades adicionales con la descripción del puesto, será de ayuda cuando alguien plantee una queja sobre el ascenso”, dijo.
mejores prácticas de contratación
Evaluamos los efectos de la formación formal proporcionada por el empleador sobre las sugerencias de los empleados para mejorar la productividad y sobre los ascensos entre los trabajadores masculinos de cuello azul. Más de veinte años de datos de personal de cuatro cohortes de entrada en una empresa alemana nos permiten abordar cuestiones como la heterogeneidad no observada y la duración de los posibles efectos de la formación. Nuestra principal conclusión es que los trabajadores tienen mayores probabilidades de hacer sugerencias y de ser promovidos después de haber recibido formación formal. Sin embargo, el efecto sobre las sugerencias es sólo a corto plazo. Las probabilidades de promoción son mayores directamente después de la formación, pero también parecen verse afectadas a largo plazo.