Reglamento de provisión de puestos de trabajo

índice de regulación del mercado laboral

cubre los temas más comunes de la legislación y la normativa laboral – condiciones de empleo, representación de los trabajadores y relaciones laborales, discriminación, derechos de maternidad y permisos familiares y venta de empresas – en 35 jurisdicciones

La mayoría de las leyes y reglamentos laborales se aplican únicamente a los empleados dependientes.    Tradicionalmente, la ley no ha definido el término «empleo».    Sin embargo, el § 84 par. 1 frase 2 del Código de Comercio alemán («Handelsgesetzbuch») incluye, según las opiniones predominantes, una primera indicación de un intento de definición.    Un trabajador por cuenta propia es alguien que normalmente puede organizar su trabajo (ocupación) y determinar de forma independiente sus horas de trabajo.    Un trabajador por cuenta ajena, y por tanto personalmente dependiente, es una persona que no puede hacerlo, y que – por esta razón – se clasifica comúnmente como empleado, a menos que trabaje para otra persona sobre la base de un contrato de derecho privado.

La misma definición y concepto se refleja ahora en el artículo 611a par. 1 del Código Civil alemán de la siguiente manera «[e]l contrato de trabajo obliga al trabajador a realizar un trabajo al servicio de otra persona en dependencia personal y con sujeción a las instrucciones de otros.    El derecho a dar instrucciones puede referirse al contenido, la realización, el tiempo y el lugar del trabajo.    Las personas que no son esencialmente libres para organizar sus actividades y determinar su horario de trabajo están obligadas a recibir instrucciones.    El grado de dependencia personal también depende de la naturaleza de la actividad respectiva.    Para determinar si existe un contrato de trabajo, debe hacerse una consideración global de todas las circunstancias.    Si la aplicación real de la relación contractual demuestra que se trata de una relación laboral, la designación en el contrato es irrelevante».

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El Departamento de Trabajo de Estados Unidos (DOL) administra y hace cumplir más de 180 leyes federales. Estos mandatos y los reglamentos que los aplican abarcan muchas actividades en el lugar de trabajo para unos 150 millones de trabajadores y 10 millones de centros de trabajo.

A continuación se ofrece una breve descripción de muchas de las principales leyes del DOL que suelen aplicarse a las empresas, los solicitantes de empleo, los trabajadores, los jubilados, los contratistas y los beneficiarios. Este breve resumen pretende familiarizarle con las principales leyes laborales y no ofrecer una exposición detallada. Para obtener información autorizada y referencias a descripciones más completas sobre estas leyes, debe consultar los propios estatutos y reglamentos.

La Ley de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act) prescribe las normas sobre salarios y pago de horas extras, que afectan a la mayoría de los empleos privados y públicos. La ley es administrada por la División de Salarios y Horas. Exige a las empresas que paguen a los empleados cubiertos que no estén exentos, al menos, el salario mínimo federal y el pago de horas extras de una vez y media el salario regular. Para las operaciones no agrícolas, restringe las horas que pueden trabajar los menores de 16 años y prohíbe el empleo de menores de 18 años en determinados trabajos considerados demasiado peligrosos. En el caso de las explotaciones agrícolas, prohíbe el empleo de menores de 16 años durante el horario escolar y en determinados trabajos considerados demasiado peligrosos.

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La legislación de protección del empleo (LPE) incluye todos los tipos de medidas de protección del empleo, ya sea que se basen principalmente en la legislación, las sentencias judiciales, las condiciones de empleo negociadas colectivamente o la práctica habitual[1] El término es común entre los círculos de economistas. La protección del empleo se refiere tanto a las regulaciones relativas a la contratación (por ejemplo, las normas que favorecen a los grupos desfavorecidos, las condiciones para el uso de contratos temporales o de duración determinada, los requisitos de formación) como al despido (por ejemplo, los procedimientos de despido, los períodos obligatorios de notificación previa y las indemnizaciones por despido, los requisitos especiales para los despidos colectivos y los sistemas de trabajo a tiempo reducido).

Existen varios acuerdos institucionales que pueden proporcionar protección al empleo: el mercado privado, la legislación laboral, los acuerdos de negociación colectiva y, no menos importante, las interpretaciones judiciales de las disposiciones legislativas y contractuales. Es probable que se adopten algunas formas de regulación de facto incluso en ausencia de legislación, simplemente porque tanto los trabajadores como las empresas obtienen ventajas de las relaciones laborales de larga duración[2].

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Un «trabajador desplazado» es un empleado que es enviado por su empleador para realizar un servicio en otro Estado miembro de la UE con carácter temporal, en el marco de un contrato de servicios, un desplazamiento intragrupo o una contratación a través de una empresa de trabajo temporal.

Por el contrario, los ciudadanos móviles de la UE que se desplazan a otro Estado miembro para buscar trabajo y son contratados en él, tienen derecho a la igualdad de trato con los nacionales en el acceso al empleo, las condiciones de trabajo y todas las demás condiciones sociales y fiscales.

Estas normas establecen que, aunque los trabajadores desplazados a otro Estado miembro sigan siendo empleados de la empresa de envío y estén sujetos a la legislación de ese Estado miembro, tienen derecho a un conjunto de derechos fundamentales vigentes en el Estado miembro de acogida.

Sin embargo, la Directiva no se aplica cuando las condiciones de trabajo aplicables al trabajador de acuerdo con la normativa del Estado miembro de envío son más favorables que las que resultarían de la aplicación de la Directiva.

La legislación de la UE proporciona así un marco claro para garantizar la competencia leal y el respeto de los derechos de los trabajadores desplazados, de modo que tanto las empresas como los trabajadores puedan aprovechar plenamente las oportunidades del mercado interior.

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