Tramitacion procesal promocion interna

Mejores prácticas del proceso de promoción

Cuando hay una vacante en una organización, ésta puede ser cubierta por candidatos internos o externos. Aunque muchas organizaciones prefieren cubrir las vacantes con candidatos externos, los candidatos internos también pueden solicitar el puesto y pueden ser examinados y seleccionados para un puesto de mayor nivel en la jerarquía de la organización a la par que un candidato externo.

Si la organización desea cubrir una vacante sólo con candidatos internos, asigna ese puesto de trabajo de nivel superior al empleado elegido desde dentro mediante pruebas de promoción. Este movimiento ascendente puede decirse que es una promoción.

Cuando se trata de la evaluación del rendimiento de los empleados, una vez al año no es suficiente. Desarrolla un patrón de evaluaciones de los empleados que haga un seguimiento del desarrollo de la carrera del empleado, de sus patrones de trabajo, de sus atributos y defectos, y de otras características que puedan determinar si el empleado tiene las cualidades adecuadas para un ascenso.

Cuando se trata de ascensos de alto nivel, los empresarios pueden recurrir a consultores organizativos o corporativos especializados en evaluaciones de empleados. Pueden ofrecerle detalles precisos e identificar cualidades específicas en sus candidatos, y evaluar cómo influirán esas cualidades en el papel que se está considerando.

Estructura de la promoción

Hay al menos tres (3) pasos en el proceso de gestión del rendimiento. Es importante entender el proceso para coordinar el calendario de los pasos con los eventos apropiados. El proceso incluye: (1) el establecimiento de objetivos; (2) la revisión recomendada a mitad de año de los objetivos; y (3) una revisión anual al final del periodo de calificación. Se anima a los supervisores a que se reúnan y discutan los objetivos y el rendimiento en otras ocasiones siempre que esté justificado o se desee.

Para el personal superior (grado salarial 18 y superior), este proceso tiene lugar en un calendario de año fiscal del 1 de julio al 30 de junio. Para el resto del personal, este proceso es paralelo a su año de aniversario, o en un momento determinado por el departamento en consulta con Recursos Humanos.

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(3) Cuando una ronda de promociones se complete antes del 30 de junio, la promoción será efectiva a partir del 1 de julio de ese año. Cuando una ronda de promociones se complete entre el 1 de julio y el 31 de diciembre, la promoción será efectiva a partir del 1 de enero del año siguiente.

(4) A discreción del Vicerrector (Académico) y del Vicepresidente, en circunstancias excepcionales una solicitud puede ser considerada en cualquier momento. Dicha decisión deberá ser coherente con los principios de la Política de Promoción Académica y el presente procedimiento (véase la sección 12).

(5) El Jefe de Personal y Cultura se encargará de presentar cada año al Vicerrector Adjunto (Académico) y al Vicepresidente los plazos propuestos para la promoción académica, para su consideración y aprobación.

(10) En circunstancias excepcionales, un Pro-Chancellor (o su equivalente dentro de una División u otra área académica) podrá presentar un caso al Vicerrector (Académico) y al Vicepresidente para que lo someta a la decisión del Vicerrector cuando el

Criterios de promoción

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