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Acoso laboral requisitos tribunal supremo
Nuevos requisitos de formación sobre el acoso
El acoso es una forma de discriminación laboral que viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967, (ADEA), y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, (ADA).
La conducta ofensiva puede incluir, entre otras cosas, bromas ofensivas, calumnias, epítetos o insultos, agresiones físicas o amenazas, intimidación, ridiculización o burla, insultos o desprecios, objetos o imágenes ofensivos e interferencia con el rendimiento laboral. El acoso puede producirse en diversas circunstancias, entre las que se incluyen las siguientes:
La prevención es la mejor herramienta para eliminar el acoso en el lugar de trabajo. Se anima a los empresarios a tomar las medidas adecuadas para prevenir y corregir el acoso ilegal. Deben comunicar claramente a los empleados que no se tolerarán conductas de acoso no deseadas. Pueden hacerlo estableciendo un proceso eficaz de quejas o reclamaciones, proporcionando formación contra el acoso a sus directivos y empleados, y tomando medidas inmediatas y apropiadas cuando un empleado se queje. Los empresarios deben esforzarse por crear un entorno en el que los empleados se sientan libres de plantear sus preocupaciones y confíen en que éstas serán atendidas.
¿la formación sobre acoso es obligatoria por ley?
El acoso ilegal se define como una conducta no deseada dirigida a un individuo basada en una característica protegida por la ley antidiscriminación. El comportamiento debe afectar negativamente a las condiciones de trabajo o de empleo de la víctima.
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 protege a los empleados de la discriminación en el lugar de trabajo basada en cualquiera de estas características: raza, color, origen nacional, religión o sexo. El acoso se considera una forma de discriminación en virtud del Título VII.
Además de las características protegidas por el Título VII, existen otras cuatro características protegidas a nivel federal. La discapacidad está cubierta por la ADA, la edad por la ADEA, el embarazo por la PDA y la información genética por la GINA.
Ha aprendido que el acoso puede ser ilegal si se basa en una característica protegida. Pero, ¿cualquier comentario irreflexivo a un empleado sobre una característica protegida es acoso ilegal? Puede que no. Para que la conducta se considere acoso ilegal, debe crear una situación que interfiera injustificadamente en el rendimiento laboral de la víctima. El comportamiento debe ser inoportuno, y también tal que una “persona razonable” lo considere grave o generalizado. Si se dan estas características, el resultado es un “entorno hostil”.
Requisitos de formación sobre acoso en massachusetts
Algunos empleadores creen erróneamente que sólo deben brindar capacitación sobre acoso sexual y otras formas de capacitación para la prevención del acoso en el lugar de trabajo a los empleados de los estados y las jurisdicciones locales que tienen leyes que exigen dicha capacitación. Aunque California, Connecticut, Delaware, Illinois, Maine, el estado de Nueva York y la ciudad de Nueva York han aprobado leyes que exigen formación sobre el acoso sexual, otras leyes federales y estatales, reglamentos y decisiones judiciales han dejado claro que los empresarios deben proporcionar formación contra el acoso a todos los empleados en todos los estados. Esta página describe por qué la formación sobre acoso sexual es esencial en todos los estados. Al final de la página, encontrará información sobre los requisitos de formación en materia de acoso sexual de cada estado.
Algunos tribunales estatales han interpretado sus leyes estatales contra el acoso para que la formación sobre el acoso sea esencial. Por ejemplo, en el caso Gaines contra Bellino, el Tribunal Supremo de Nueva Jersey sostuvo que, para determinar si un empleador es responsable del acoso de un compañero de trabajo, el Tribunal examinaría factores tales como si el empleador había impartido formación contra el acoso. Según el Tribunal, la formación contra el acoso “debe ser obligatoria para los supervisores y gerentes, y debe estar disponible para todos los empleados de la organización.” Las obligaciones de formación de un empleador también pueden ir más allá de la formación de los empleados permanentes. En 2015, en el caso Jones v. Dr. Pepper Snapple Group, la División de Apelación del Tribunal Superior de Nueva Jersey falló en contra de un empleador en una moción de juicio sumario en parte porque el empleador no había proporcionado formación de prevención del acoso a un empleado temporal.