Acuerdo de inicio de expediente sancionador

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La finalidad de un código y un procedimiento disciplinario es regular las normas de conducta e incapacidad de los empleados de una empresa u organización. El objetivo de la disciplina es corregir el comportamiento inaceptable y adoptar un enfoque progresivo en el lugar de trabajo. Esto también crea seguridad y coherencia en la aplicación de la disciplina.

El empleado debe cumplir el código y los procedimientos disciplinarios en el lugar de trabajo. El empleado también debe asegurarse de que conoce los requisitos en términos de normas disciplinarias en el lugar de trabajo.

Hay una diferencia entre la acción disciplinaria y el asesoramiento. El asesoramiento será apropiado cuando el empleado no esté rindiendo a un nivel determinado o no sea consciente de una norma que regula la conducta y/o cuando la infracción de la norma sea relativamente menor y pueda ser condonada.

Antes de decidir la forma de disciplina, la dirección debe reunirse con el empleado para explicarle la naturaleza de la norma que supuestamente ha infringido. El empleado también debe tener la oportunidad de responder y explicar su conducta. Si es posible, se debe llegar a un acuerdo sobre cómo abordar la conducta.

modelo de informe de investigación contra un empleado

El empresario debe realizar una investigación para determinar si hay motivos para el despido. No es necesario realizar una investigación formal. El empresario debe notificar al empleado las acusaciones utilizando una forma y un lenguaje que el empleado pueda entender razonablemente. El empleado debe tener la oportunidad de exponer sus argumentos en respuesta a las acusaciones. El empleado debe tener derecho a un tiempo razonable para preparar una respuesta y a la asistencia de un representante sindical o de un compañero de trabajo. Tras la investigación, el empresario debe comunicar la decisión adoptada y, preferiblemente, notificar al empleado por escrito dicha decisión.

El empresario debe informar con antelación a los empleados acusados de la acusación o acusaciones precisas a las que deben responder. Este requisito se deriva de la necesidad de una preparación adecuada. La acusación debe formularse en términos precisos y sencillos.

En el caso Le Roux y GWK Ltd (2004) 25 ILJ 1366 (BCA), el empleado Le Roux fue declarado culpable de una acusación de ruptura de la relación de confianza y despedido. El árbitro sostuvo que “la naturaleza de la acusación que Le Roux debía cumplir era vaga y confusa. La ruptura de la relación es consecuencia de un acto aberrante por parte del empleado y no es una infracción discreta por la que se pueda sancionar a un empleado”.

formato del informe de investigación del departamento

El objetivo de estas notas explicativas es complementar el procedimiento disciplinario que figura a continuación y ofrecer sugerencias sobre cómo aplicar el proyecto de procedimiento disciplinario. Estas notas también destacan las innovaciones introducidas en el procedimiento.

Este procedimiento se ha redactado de acuerdo con los principios establecidos en el Código de Buenas Prácticas, que figura en el Anexo 8 de la Ley de Relaciones Laborales, nº 66 de 1995. Se recomienda leer este procedimiento junto con el Código de Buenas Prácticas.

La mala conducta es uno de los motivos legales que justifican que un empresario rescinda el contrato de trabajo de un empleado. Sin embargo, para que un despido por motivos de mala conducta sea justo, el despido debe ser

– Sustancialmente justo: debe haber una razón válida para la terminación del contrato de trabajo. Los hechos de cada caso determinarán si el despido es por una razón justa y si el despido es la sanción adecuada; y

Esto significa que un empresario no puede limitarse a dar un preaviso de acuerdo con el contrato de trabajo o en términos de la legislación vigente. El empresario también debe asegurarse de que los despidos por mala conducta se produzcan por una razón válida después de haber seguido un procedimiento justo. Estructura del procedimiento disciplinario

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El empresario debe realizar una investigación para determinar si hay motivos para el despido. No es necesario realizar una investigación formal. El empresario debe notificar al empleado las alegaciones utilizando una forma y un lenguaje que el empleado pueda entender razonablemente. El empleado debe tener la oportunidad de exponer sus argumentos en respuesta a las acusaciones. El empleado debe tener derecho a un tiempo razonable para preparar una respuesta y a la asistencia de un representante sindical o de un compañero de trabajo. Tras la investigación, el empresario debe comunicar la decisión adoptada y, preferiblemente, notificar al empleado por escrito dicha decisión.

El empresario debe informar con antelación a los empleados acusados de la acusación o acusaciones precisas a las que deben responder. Este requisito se deriva de la necesidad de una preparación adecuada. La acusación debe formularse en términos precisos y sencillos.

En el caso Le Roux y GWK Ltd (2004) 25 ILJ 1366 (BCA), el empleado Le Roux fue declarado culpable de una acusación de ruptura de la relación de confianza y despedido. El árbitro sostuvo que “la naturaleza de la acusación que Le Roux debía cumplir era vaga y confusa. La ruptura de la relación es consecuencia de un acto aberrante por parte del empleado y no es una infracción discreta por la que se pueda sancionar a un empleado”.