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El 14 de octubre el Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó dos nuevos Reales Decretos en materia de igualdad: El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres (RD 902/2020) y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y por el que se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (RD 901/2020). La nueva normativa tendrá una importante repercusión en las empresas al desarrollar una serie de obligaciones que se habían incluido en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y en el trabajo (“RD 6/2019”), como el establecimiento de un registro de nóminas o la rebaja de los umbrales para exigir a las empresas la negociación de un plan de igualdad, y la imposición de obligaciones a las empresas para aplicar una serie de medidas concretas.
Cabe destacar que el RD 902/2020 entrará en vigor 6 meses después de su publicación en el BOE (es decir, el 14 de abril de 2021) mientras que el RD 901/2020 lo hará 3 meses después de su publicación (es decir, el 14 de enero de 2021). De este modo, las empresas dispondrán de un periodo de transición para preparar y planificar las medidas necesarias para cumplir con la nueva normativa.
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En los últimos días se ha anunciado la aprobación de un real decreto-ley (“RDL”) que garantiza la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo. La redacción del RDL que se ha hecho pública hace referencia a importantes modificaciones en diferentes ámbitos, de las que destacamos las modificaciones relativas a la igualdad salarial y a la transparencia salarial. ¿Qué han hecho otros países para controlar la brecha salarial de género?
El problema de la brecha salarial entre hombres y mujeres es mundial, tal y como afirma el Foro Económico Mundial en su Informe Global sobre la Brecha de Género 2018. A continuación, ofrecemos una comparación internacional de las iniciativas de los países de nuestro entorno y algunos aspectos que merece la pena destacar.
Se reconoce el derecho individual a la información sobre la retribución, es decir, el salario medio en empresas de más de 200 trabajadores. Por razones de protección de datos, esta información sólo se divulga cuando los grupos comparables tienen al menos seis trabajadores. Las empresas de más de 500 trabajadores deben informar sobre su estructura salarial y su igualdad a todos los empleados.
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Se trata de un texto legislativo relativamente breve (11 artículos y nueve disposiciones en apenas seis páginas) que introduce importantes novedades destinadas a garantizar la transparencia salarial y la igualdad de retribución por el mismo trabajo en las empresas. Gracias a su corta extensión y, en ocasiones, a su imprecisa redacción, es una ley que plantea una serie de cuestiones que deberán ser aclaradas a medida que se generalice y arraigue su aplicación en las empresas españolas.
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, sobre igualdad salarial entre mujeres y hombres (RD 902/2020), que fue publicado en el Boletín Oficial del Estado de 13 de octubre de 2020, entró en vigor el miércoles 14 de abril de 2021.
El RD 902/2020 establece medidas concretas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre hombres y mujeres en materia retributiva. En concreto, establece los instrumentos que permiten a las empresas cumplir con el principio de igualdad de retribución por igual trabajo recogido en el artículo 28.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores revisado (“ET”).
Explorando el sendero de los invictos
El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas dictaminó el 3 de junio de 2021 que las dependientas que trabajan para el grupo de supermercados Tesco en el Reino Unido tienen derecho a impugnar la diferencia salarial con sus colegas masculinos en los centros de distribución, en virtud de la legislación de la UE sobre igualdad de trato. La empresa alemana Ius Laboris Kliemt.HR analiza la sentencia.
Según el artículo 157 del TFUE, cada Estado miembro de la UE debe garantizar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Según el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, éste es uno de los principios fundadores de la UE. Por lo tanto, según la sentencia (C-624/19), los trabajadores pueden invocar directamente el principio de derecho de la UE de igualdad de retribución en los litigios entre particulares tanto por “igual trabajo” como por “igual valor”.
La empresa respondió que las dependientas trabajaban en las tiendas, mientras que sus colegas del departamento de ventas trabajan para otra parte del grupo Tesco, realizando únicamente un “trabajo equivalente”. Por consiguiente, las empleadas no podían invocar el principio de igualdad salarial de la UE. El artículo 157 TFUE no tenía efecto directo a este respecto. Además, Tesco Stores no podía considerarse como una “fuente única de una unidad”. Es decir, no era una única entidad que fijara la retribución de ambos grupos de empleados.