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Real decreto ley de relaciones de trabajo
ministerio de derecho del trabajo
La reforma laboral introducida inicialmente por el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, y posteriormente aprobada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, ha favorecido la adopción de La Comisión también ha participado en el desarrollo del mercado interior en el ámbito de las relaciones laborales. trabajo. Todo ello ha contribuido a frenar el ritmo de destrucción de empleo, ahorrando miles de despidos, y a la moderación salarial que ha supuesto una recuperación de la competitividad esencial de nuestra economía.
Para impulsar este esperado crecimiento del empleo, es necesario introducir un conjunto de pequeños ajustes en la normativa laboral, cuyo hilo conductor es potenciar la contratación estable y la empleabilidad de los trabajadores.
No obstante, se han identificado algunos aspectos de la contratación y la flexibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo, en los que las medidas normativas adicionales con rango de ley, que son las que dan lugar a este real decreto-ley, de manera que se facilite una mayor creación de empleo a menores tasas de crecimiento económico que en el pasado.
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ICLG – Employment & Labour Laws and Regulations – Spain cubre temas comunes en las leyes y regulaciones de empleo y trabajo – términos y condiciones de empleo, representación de los empleados y relaciones industriales, discriminación, derechos de maternidad y licencia familiar y ventas de negocios – en 35 jurisdicciones
Además de las fuentes del derecho establecidas en el artículo 1.1 del Código Civil español (la ley, la costumbre y los principios generales del derecho), el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores español (“ET”) regula lo siguiente:
Según el artículo 8.1 del ET, los contratos podrán celebrarse tanto por escrito como verbalmente, siempre que una de las partes no solicite lo contrario. No obstante, según el artículo 8.2, los contratos de trabajo deben celebrarse por escrito en determinados casos (por ejemplo, los contratos de trabajadores contratados en España para trabajar en empresas españolas en el extranjero por un periodo de tiempo superior a cuatro semanas, los contratos a tiempo parcial, los contratos fijos-discontinuos o los contratos de relevo, entre otros). Si no se cumple este requisito, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.
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A pesar de que nuestro ordenamiento laboral, en línea con la normativa europea, se ha dotado de normas que permiten cierta flexibilidad horaria para adaptar las necesidades de la empresa a las de la producción y el mercado (distribución irregular de la jornada, trabajo a turnos u horas extras), esta flexibilidad no puede confundirse con el incumplimiento de las normas sobre jornada máxima y horas extras. Por el contrario, la flexibilidad horaria justifica el esfuerzo en el cumplimiento de estas normas, muy particularmente, las de cumplimiento de límites de jornada y de registro de jornada diaria.
La Audiencia Nacional, en la Sentencia de 4 de diciembre de 2015, afirmó que “el registro de la jornada de trabajo, y no las horas extraordinarias, es el requisito constitutivo para controlar el exceso de horas”. Y, además, dijo que la falta de registro “coloca a los trabajadores en una situación de indefensión que no puede ser atemperada porque las horas extraordinarias son voluntarias, ya que la única forma de acreditarlas es precisamente el control diario.”
Aunque la interpretación contenida en esta Sentencia de la Audiencia Nacional no fue confirmada, el Tribunal Supremo en su Sentencia 246/2017, de 23 de marzo, señaló que “de lege ferenda acordaría una reforma legislativa que aclare la obligación de llevar un registro horario y facilitar al trabajador la acreditación de la realización de las horas extraordinarias…”.
nueva ley laboral
cubre cuestiones comunes de la legislación y la normativa laboral -condiciones de empleo, representación de los trabajadores y relaciones laborales, discriminación, derechos de maternidad y permisos familiares y venta de empresas- en 35 jurisdicciones
Además de las fuentes del derecho establecidas en el artículo 1.1 del Código Civil español (la ley, la costumbre y los principios generales del derecho), el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores español (“ET”) regula lo siguiente:
Según el artículo 8.1 del ET, los contratos podrán celebrarse tanto por escrito como verbalmente, siempre que una de las partes no solicite lo contrario. No obstante, según el artículo 8.2, los contratos de trabajo deben celebrarse por escrito en determinados casos (por ejemplo, los contratos de trabajadores contratados en España para trabajar para empresas españolas en el extranjero por un periodo de tiempo superior a cuatro semanas, los contratos a tiempo parcial, los contratos fijos-discontinuos o los contratos de relevo, entre otros). Si no se cumple este requisito, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.