Suspension provisional de funciones funcionarios

Significado de la suspensión de la actividad

El Real Decreto-Ley 18/2020 permite prorrogar hasta el 30 de junio de 2020 la suspensión temporal de los contratos de trabajo o los procedimientos de reducción de jornada (“ERTE”) por causa de fuerza mayor. Esta norma también aclara el contenido de las cláusulas de mantenimiento del empleo y prevé la ampliación de la exención de las cotizaciones a la Seguridad Social.

3.  Cuando exista fuerza mayor completa (es decir, empresas con ERTE y afectadas por dichas causas que impidan la reanudación de su actividad, mientras duren dichas causas y en ningún caso más allá del 30 de junio de 2020), la exención de las cotizaciones, que de otro modo se pagaría en mayo y junio de 2020, será:

5.  Las medidas extraordinarias relativas a la protección por desempleo definidas en el Real Decreto-Ley 8/2020 se prorrogan hasta el 30 de junio de 2020, salvo las relativas a los trabajadores con contrato indefinido de trabajo intermitente, o que realicen trabajos específicos y periódicos que deban ejecutarse reiteradamente en determinadas fechas, que se aplicarán hasta el 31 de diciembre de 2020.

El aumento de la normativa, junto con la falta de certeza sobre la evolución de la pandemia, subrayan la importancia de seguir de cerca las últimas novedades en el ámbito de las relaciones laborales.

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Carta de suspensión temporal de empleo

En algún momento, los empresarios se encontrarán con una situación en la que se sospecha que un empleado ha cometido una falta grave, y el empresario tendrá que investigar el asunto antes de tomar medidas disciplinarias. Dependiendo de las circunstancias, al empresario le puede preocupar que la presencia del empleado en el trabajo pueda interferir en la actividad o en la investigación, y puede decidir suspender al empleado del lugar de trabajo con sueldo completo.

Si la respuesta a las preguntas 1, 2 y alguna otra es “sí”, entonces es razonable suspender al empleado. Sin embargo, los empresarios deben tener en cuenta que el proceso de suspensión debe llevarse a cabo correctamente, o podría dar lugar a una práctica laboral injusta por su parte.

La suspensión cautelar suele imponerse cuando un empresario quiere llevar a cabo una investigación interna de un asunto y prevé la adopción de medidas disciplinarias contra un empleado. Esencialmente, quieren asegurarse de que no se perjudican sus intereses comerciales y de que el empleado no interfiere en la investigación.

Significado de la suspensión

Es una buena práctica incluir una cláusula en el contrato de trabajo o que la suspensión esté contemplada en las políticas del lugar de trabajo. En algunas situaciones es posible suspender sin una cláusula, aunque puede ser más difícil.

La suspensión es una medida drástica que no debe tomarse a la ligera. No debe utilizarse como una herramienta disciplinaria: la duración de la suspensión debe reflejar el tiempo necesario para llevar a cabo la investigación o el tiempo necesario para reducir el riesgo para la salud y la seguridad, por lo que el empresario no debe dejar que se prolongue.

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El empresario debe seguir un proceso justo cuando decida suspender al empleado. Sin embargo, puede haber algunas excepciones raras en las que el empresario no tenga que dar al empleado la oportunidad de comentar los problemas, por ejemplo, cuando pueda haber un peligro inmediato para el empleado o para otros o cuando el empleado no pueda realizar un trabajo sensible a la seguridad.

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La suspensión se produce cuando se envía a un empleado a su casa, normalmente con el sueldo completo. Los empresarios tienen derecho a suspender a un empleado mientras se investiga una falta grave u otro asunto disciplinario serio. El derecho a suspender suele estar recogido en el contrato de trabajo del empleado o en el manual del personal (si lo hay). Aunque una suspensión no es una acción disciplinaria en sí misma, a menudo da lugar a un procedimiento disciplinario.

Los empresarios deben tener cuidado al tomar la decisión de suspender a un empleado, especialmente si se trata de un profesional, por ejemplo, un profesor. Lo principal es recordar que la suspensión no debe adoptarse como la posición por defecto, o como una reacción instintiva a un posible asunto disciplinario.

Una acusación de infracción debe presentarse al empleado antes de que el empresario tome la decisión de suspenderlo, para que pueda responder. No permitir que un empleado responda a una acusación de infracción podría suponer un abuso de confianza, lo que daría pie a una reclamación por despido constructivo.