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Volver a contratar a un trabajador despedido disciplinariamente
política de recontratación tras el despido
En el derecho laboral, el despido constructivo, también llamado despido constructivo o terminación constructiva, se produce cuando un empleado renuncia como resultado de que el empleador ha creado un ambiente de trabajo hostil. Dado que la dimisión no ha sido realmente voluntaria, se trata, de hecho, de un despido. Por ejemplo, cuando un empleador impone exigencias laborales extraordinarias e irrazonables a un empleado para obtener su dimisión, esto puede constituir un despido constructivo.
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo ha proporcionado una prueba de tres partes para determinar si se ha producido o no un despido constructivo: (1) una persona razonable en la posición del demandante habría encontrado las condiciones de trabajo intolerables; (2) una conducta que constituyera una discriminación contra el demandante creó las condiciones de trabajo intolerables; y (3) la dimisión involuntaria del demandante fue consecuencia de las condiciones de trabajo intolerables[3].
“Para establecer un despido constructivo, un empleado debe alegar y probar, por el estándar habitual de preponderancia de la evidencia, que el empleador creó intencionalmente o permitió a sabiendas condiciones de trabajo que eran tan intolerables o agravadas en el momento de la renuncia del empleado que un empleador razonable se daría cuenta de que una persona razonable en la posición del empleado se vería obligada a renunciar”[4].
modelo de acuerdo de despido
Muchos empresarios ni siquiera se plantean volver a contratar a un empleado al que han despedido. Puede que al antiguo empleado se le hayan dado todas las oportunidades para mejorar o cambiar, pero no ha sido así. Parece lógico pensar que, por tanto, no es adecuada para la organización.
La gente no suele cambiar tanto. El Servicio de Impuestos Internos lo aprendió por las malas cuando volvió a contratar a más de 300 trabajadores entre 2010 y 2013, solo para descubrir que tenían que volver a despedir a muchos de ellos. Pero hay excepciones a toda regla.
Algunas empresas tienen políticas escritas para este tipo de situaciones. Por ejemplo, volver a contratar a un antiguo empleado puede ser aceptable si no fue despedido por una causa, o si se le vuelve a contratar para un puesto diferente al que ocupaba en el pasado. En otros casos, sin embargo, es posible que quiera sopesar los factores implicados.
Es posible que el individuo estuviera pasando por un momento difícil en su vida, quizás un divorcio. Puede que tenga la capacidad de ser un empleado que contribuya si ese problema se resuelve ahora. Esto es especialmente cierto si se le despidió por alguna razón que no fuera el desempeño real del trabajo. Tal vez hacía muy bien su trabajo, pero llegaba tarde o se ausentaba crónicamente debido a su problema personal.
terminado pero elegible para volver a ser contratado
Es una buena práctica incluir una cláusula en el contrato de trabajo o hacer que la suspensión esté contemplada en las políticas del lugar de trabajo. En algunas situaciones es posible suspender sin una cláusula, aunque puede ser más difícil.
La suspensión es una medida drástica que no debe tomarse a la ligera. No debe utilizarse como una herramienta disciplinaria: la duración de la suspensión debe reflejar el tiempo necesario para llevar a cabo la investigación o el tiempo necesario para reducir el riesgo para la salud y la seguridad, por lo que el empresario no debe dejar que se prolongue.
El empresario debe seguir un proceso justo cuando decida suspender al empleado. Sin embargo, puede haber algunas excepciones raras en las que el empresario no tenga que dar al empleado la oportunidad de comentar los problemas, por ejemplo, cuando pueda haber un peligro inmediato para el empleado o para otros o cuando el empleado no pueda realizar un trabajo sensible a la seguridad.
recontratación de empleados despedidos
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El despido (también llamado cese) es la terminación del empleo por parte de un empleador en contra de la voluntad del trabajador. Aunque esta decisión puede ser tomada por un empleador por diversas razones,[1] que van desde una crisis económica hasta problemas de rendimiento por parte del empleado, ser despedido tiene un fuerte estigma en algunas culturas.
Ser despedido, a diferencia de renunciar voluntariamente (o ser despedido), se percibe a menudo como culpa del empleado. Encontrar un nuevo empleo suele ser difícil después de haber sido despedido, sobre todo si hay antecedentes de haber sido despedido de un trabajo anterior, si el motivo del despido es alguna infracción grave o si el empleado no conservó el trabajo mucho tiempo. Los solicitantes de empleo no suelen mencionar en sus currículos los trabajos de los que fueron despedidos; por lo tanto, las lagunas inexplicables en el empleo suelen considerarse una señal de alarma.